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Vielleicht stellen Sie sich auch eine der folgenden Fragen …

Möchten Sie als Arbeitnehmer gegen eine Kündigung vorgehen, genügt ein Widerspruch bei Ihrem Arbeitgeber nicht, vielmehr muss eine Klage erhoben werden.

Unbedingt beachtet werden muss hierbei die Klagefrist von drei Wochen nach § 4 KSchG, die auch gilt, wenn das Kündigungsschutzgesetz ansonsten keine Anwendung findet.

Die Frist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens bei Ihnen.

Machen Sie die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, § 7 KSchG.

Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ergibt sich hieraus nicht grundsätzlich ein Abfindungsanspruch, ein solcher kann im Einzelfall jedoch vereinbart werden.

In jedem Fall besteht jedoch ein Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, sowie auf Übergabe der Arbeitspapiere.

Abgesehen davon besteht die Möglichkeit, dass Sie besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen können, vor allem, wenn Sie in Berufsausbildung, im Wehr- oder Ersatzdienst oder in Elternzeit sind. Auch für Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Schwerbehinderte gelten besondere Kündigungsschutzvorschriften.

Zunächst ist erforderlich, dass der Wille, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, eindeutig erkennbar ist. Einer Begründung hingegen bedarf es in der Regel nicht.

Gemäß § 623 BGB ist die Kündigung schriftlich vorzunehmen, wobei die elektronische Form ausgeschlossen ist. Es genügt daher nicht, die Kündigung per E-Mail oder Fax zu erklären, vielmehr ist eine eigenhändige Unterschrift erforderlich. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nichtig, § 125 BGB.

Eine Kündigungsfrist ergibt sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Greifen keine spezielleren Regeln, so ergibt sich eine gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB von vier Wochen. Gekündigt werden kann grundsätzlich zum Fünfzehnten eines Monats oder zum Monatsende.

Zunächst ist erforderlich, dass der Wille, das Arbeitsverhältnis beenden zu wollen, eindeutig erkennbar ist.

Gemäß § 623 BGB ist die Kündigung schriftlich vorzunehmen, wobei die elektronische Form ausgeschlossen ist. Es genügt daher nicht, die Kündigung per E-Mail oder Fax zu erklären. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Kündigung nichtig, § 125 BGB.

Eine Kündigungsfrist ergibt sich aus Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Greifen keine spezielleren Regeln, so ergibt sich eine gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB von vier Wochen. Gekündigt werden kann grundsätzlich zum Fünfzehnten eines Monats oder zum Monatsende. Je länger das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb besteht, desto länger ist auch die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB. Besteht das Arbeitsverhältnis zum Beispiel seit 10 Jahren, beträgt die Kündigungsfrist vier Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei einer fristlosen außerordentlichen Kündigung besteht diese Frist nicht, es muss jedoch ein wichtiger Grund vorliegen. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, wird in zwei Schritten geprüft. Zunächst muss der Sachverhalt an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund darzustellen, was beispielsweise bei Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber oder beharrlicher Arbeitsverweigerung der Fall ist. Des Weiteren erfolgt eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall.

Eine fristlose außerordentliche Kündigung muss zwei Wochen nach Kenntnis des Grundes erklärt werden. Zudem ist in der Regel eine vorherige Abmahnung erforderlich.

Bei einer Verdachtskündigung, anders als bei einer Tatkündigung, ist vor Kündigungserklärung die Anhörung des Arbeitnehmers erforderlich.

Auch die Anhörung des Betriebsrates ist erforderlich, sofern es einen Betriebsrat gibt. Die fehlende Anhörung führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Wenn das Arbeitsverhältnis in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fällt, kann eine Kündigung nur aus drei Gründen erfolgen; aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, im Verhalten des Arbeitnehmers, sowie die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Ein Arbeitsverhältnis fällt in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate in demselben Betrieb angestellt ist und in diesem mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG beschäftigt sind.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gegeben, wenn dem Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Ihm kann dann, im Unterschied zu der personenbedingten Kündigung vorgeworfen werden, dass er sich anders hätte verhalten können.

Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich.

Arbeitnehmer, die sich in der Berufsausbildung, im Wehr- oder Ersatzdienst oder in Elternzeit befinden, sowie Betriebsratsmitglieder unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.

Doch auch Schwangere unterfallen diesem Schutz nach § 9 MuSchG in der Schwangerschaft, aber auch vier Monate nach Entbindung.

Zudem besteht ein generelles Beschäftigungsverbot sechs Wochen vor Entbindung und acht Wochen darüber hinaus.

Während der Schwangerschaft ist die Beschäftigung in der Nacht, also von 20 Uhr bis 6 Uhr, sowie an Sonn- und Feiertagen nicht erlaubt.

Auch Mehrarbeit, also beispielsweise Überstunden, muss von einer Schwangeren nicht geleistet werden.

Wissenswert ist außerdem, dass keine generelle Mitteilungspflicht gegenüber dem Arbeitgeber besteht, diese kann sich im Einzelfall aber aus einer Treuepflicht ergeben. Zu beachten ist allerdings, dass das Mutterschutzgesetz erst ab dem Informationstag Anwendung findet.

Besonderen Kündigungsschutz genießen auch Schwerbehinderte.

Darüber hinaus haben schwerbehinderte Menschen ein Recht auf Zusatzurlaub, sowie die Verweigerung von Mehrarbeit, worunter auch Überstunden fallen.

Diese Rechte gelten außerdem für Menschen, die Schwerbehinderten nach § 2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellt sind.

Als gleichgestellt in diesem Sinne gelten Menschen mit einem Grad der Behinderung von 30 bis 50, sofern weitere Voraussetzungen vorliegen.

Auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz können sich für den Arbeitnehmer Rechte und Ansprüche auf Schadensersatz und Entschädigung ergeben.

Das AGG verbietet Benachteiligungen wegen Geschlecht, ethnischer Herkunft, Rasse, Religion oder Weltanschauung, sowie Behinderung, Alter oder sexueller Identität.

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  • Beratung bei der Erstellung von Arbeitsverträgen

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