Leitfaden für FührungskräfteSie sind Geschäftsführer, Führungskraft oder Entscheider? Sie überlegen, Mediation innerhalb Ihres Unternehmens einzusetzen?An dieser Stelle möchten wir auf einige typische, in Vorgesprächen von Führungskräften immer wieder an uns gerichtete Fragen bei der Initiierung innerbetrieblicher Mediation eingehen. Wann ist Mediation sinnvoll? Nicht in jedem Fall ist Mediation sinnvoll - sie sollte zielgerichtet und effektiv eingesetzt werden. Folgende Fragen können bei der Entscheidungsfindung helfen:
Gerade in schwierigen Veränderungsprozessen wird von Führungskräften erwartet, als notwendig erachtete Veränderungen auch gegen Widerstände durchzusetzen. Mit Hilfe der Mediation kann die Führungskraft in geeigneten Fällen Rahmenbindungen schaffen, die das Wissen und die Fähigkeiten seiner Mitarbeiter aktiviert und ihnen den Raum gibt, ihre Aufgaben selbstständig, kreativ und effektiv zu erfüllen. Die Kommunikation - intern wie extern - wird gepflegt und Mitarbeiter zum Dialog auch in schwierigen Situationen angeregt. Beteiligte Führungskräfte haben die Erfahrung gemacht, dass die Mediation den Aufbau von Vertrauen erleichtert und die Akzeptanz ihrer Führungsrolle gestärkt hat. Das Angebot der Mediation ist daher als Hilfe zur Selbsthilfe und nicht als Führungsschwäche zu verstehen. Haben Sie Geduld, wenn Entscheidungsprozesse anscheinend zunächst verzögert werden. Die Qualität und Umsetzung von Mediationsergebnissen macht diese Verzögerung beileibe wieder wett. Welche Rolle hat die Führungskraft in der Mediation? Sie können die Rolle des Initiators übernehmen oder sich aber auch unmittelbar in die Gespräche einbringen. Sollten Sie unmittelbar teilnehmen, behalten Sie als Vorgesetzter ihre Führungsrolle, begeben sich aber auf kommunikativer Ebene auf "gleiche Augenhöhe". Sie bleiben damit weiterhin verantwortliche Führungskraft, gestehen ihren Mitarbeitern aber eigene Handlungsspielräume zu. Ihre Mitarbeiter werden gefordert, aktiv an Lösungen, die sie später auch umsetzen müssen, mitzuarbeiten. Definieren Sie Verhandlungs- und Entscheidungsspielräume in der Mediation, um spätere Enttäuschungen Ihrer Mitarbeiter zu vermeiden. Nicht jede Fragen kann ihren Mitarbeitern zur Entscheidung vorgelegt werden. Damit vermeiden Sie auch, dass die Mediation "Kreise" zieht. Wie können Mitarbeiter auf die Mediation vorbereitet werden? Bereits im Vorfeld der Mediation ist nach unserer Erfahrung Transparenz gegenüber den Mitarbeitern geboten. Eine offene Kommunikationskultur über Intention, Zielsetzung und vor allem die eigene Rolle der initiierenden Führungskraft bereitet die Basis für die Akzeptanz der betroffen Mitarbeiter, sich auf die Mediation einzulassen. Diese Transparenz kann Befürchtungen der Mitarbeiter bezüglich der Mediation zwar nicht völlig ausschließen, zumindest aber Verweigerungsstrategien und Blockaden bereits im Vorfeld reduzieren. Besonders wichtig ist in diesem Zusammenhang die Klärung der Verhandlungsspielräume und der Grenzen der Mediation. Kommunizieren sie offen über Ihre Motive und Erwartungen bezüglich der Mediation. Binden Sie betroffene Mitarbeiter rechtzeitig ein, um Verunsicherung zu vermeiden. Ziel sollte eine möglichst freiwillige Teilnahme der Beteiligten sein. Dabei müssen Sie mit Widerständen rechnen. Sich auf Neues einzulassen, fällt vielen Mitarbeitern schwer. Versuchen Sie, sich auf Mediation als ein Modell zur Begleitung des Veränderungsprozesses zu einigen. Notwendig sind Geduld, Ausdauer aber auch Ehrlichkeit in Aussagen und Zielen. Unsere Leistung:
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